Verkürzung der Vertragslaufzeit bei einer sachgrundlosen Befristung

Wir möchten Sie auf ein interessantes Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Befristungsrecht hinweisen.

Im Ausgangsfall hatte der Kläger mit der Beklagten einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31.07.2014 nach TzBfG geschlossen. Ende 2012 vereinbarten die Parteien dann die dahingehende Änderung des befristeten Arbeitsvertrages, dass der Kläger nur bis Ende Juli 2013 beschäftigt werden sollte. Alle übrigen Vertragsbedingungen blieben unverändert.

Der Kläger unterschrieb die Änderung des neuen befristeten Arbeitsvertrages und reichte dann eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht ein.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger in letzter Instanz Recht mit folgender Begründung:

Der Vertrag, in dem das befristete Arbeitsverhältnis verkürzt wurde, sei auf eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Ein solcher Vertrag bedarf eines Befristungsgrundes. Zunächst gelte, dass § 14 Abs. 2 TzbfG zwar lediglich den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags und dessen Verlängerung erwähne, nicht aber die Verkürzung. Dennoch greife das Anschlussverbot ein. Dies erfasse nicht nur vorherige Arbeitsverhältnisse, welche bereits beendet sind, sondern verbietet auch die Vereinbarung einer Befristung ohne Sachgrund während eines laufenden Arbeitsverhältnisses. Durch die Verkürzung der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages könnten die gesetzgeberischen Ziele der Einführung der sachgrundlosen Befristung, u.a. die Verhinderung von Befristungsketten, aber auch die Möglichkeit, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibler reagieren zu können, nicht erzielt werden.

Zusammenfassend bleibt daher festzuhalten, dass die Verkürzung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags -auch wenn sie einvernehmlich erfolgt- wiederum eine Befristung ist, für die ein Sachgrund vorliegen muss.

Da der Abschluss eines Vertrags zur Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht ohne Sachgrund geschlossen werden kann, sollten Arbeitgeber in Fällen, in denen es einen solchen Sachgrund nicht gibt, über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nachdenken.

Allerdings sollten in diesem Fall vom Arbeitgeber auch Leistungen gewährt werden, wie sie typischerweise in einem Aufhebungsvertrag enthalten sind, wie bspw. eine bezahlte Freistellung oder die Zahlung einer Abfindung für die Abkürzung des befristeten Arbeitsvertrags.

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