Hiermit möchten wir Sie auf ein interessantes Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.02.2025 (10 AZR 57/24) hinweisen.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter erst Ende des 3. Quartales eine Zielvorgabe für dieses Kalenderjahr erstellt. Der Arbeitnehmer hat sodann auf Schadensersatz geklagt. 

​Das Bundesarbeitsgericht hat den Anspruch auf Schadensersatz auf der Grundlage des § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB bejaht. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies damit, dass das Unternehmen seine Pflicht zur Zielvorgabe schuldhaft verletzt habe. Denn es hatte dem Angestellten keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst mitgeteilt, nachdem etwa drei Viertel der Zielerreichungsperiode abgelaufen waren.

Zu diesem Zeitpunkt war eine Zielvorgabe, die ihrer Motivations- und Anreizfunktion gerecht werden könnte, nicht mehr möglich. Daher wies das Bundesarbeitsgericht auch das Argument des Arbeitgebers zurück, der eine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung gemäß § 315 Abs.3 Satz 2 Halbsatz 2 BGB vorgeschlagen hatte. Bei der Schadensschätzung sei gemäß § 287 Abs.1 Zivilprozessordnung (ZPO) in Verbindung mit § 252 Satz 2 BGB von der zugesagten maximalen variablen Vergütung auszugehen, und es war weiterhin anzunehmen, dass der Angestellte die Unternehmensziele zu 100 % erreicht hätte. 

Der Angestellte musste sich auch kein Mitverschulden gemäß § 254 Abs.1 BGB anrechnen lassen. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies damit, dass eine Mitwirkung bei Zielvorgaben durch den Mitarbeiter nicht bestehe und somit auch kein Mitverschulden wegen fehlender Mitwirkung.

Dieser Fall sei anders zu bewerten als bei fehlender Zielvereinbarung.

Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, können Sie sich gern an unser Arbeitsrechtsteam wenden.

Wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass unsere Kanzlei einen weiteren Partner gewinnen konnte. Herr Rechtsanwalt Christian von Heyden, der auch Fachanwalt für Arbeitsrecht ist, verstärkt unsere Kanzlei als vierter Partner seit Januar 2025.
 
Herr Rechtsanwalt von Heyden begann bereits im Jahr 2018 während seiner Ausbildung als Referendar im Arbeitsrechtsreferat. Seit 11.06.2019 gehört er zu unserem Rechtsanwaltsanwaltsteam im Arbeitsrecht.
 
Der Kollege von Heyden betreut vorwiegend mittelständische Unternehmen. Zu seinen Hauptaufgaben gehört die Führung von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen und sonstigen Verhandlungen für die Arbeitgeberseite mit Betriebsräten. Weiterer wesentlicher Bestandteil seiner Tätigkeit ist das Erstellen und Überarbeiten von Vertragswerken, wie beispielsweise Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und die Vertretung von Arbeitgebern deutschlandweit in gerichtlichen Verfahren.

Hiermit möchten wir Sie auf ein richtungsweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zum Thema Zielvereinbarungen vom 03.07.2024 – Az. 10 AZR 171/23 – hinweisen. Folgender Fall lag der Entscheidung des Bundearbeitsgerichtes zugrunde:

Ein Arbeitnehmer war in einer Führungsposition beschäftigt. Sein Gehalt setzte sich je zur Hälfte aus einem Festgehalt und einem Bonus zusammen. Der Vertrag sah vor, dass der Bonus von Zielen abhängt, die Mitarbeiter und Gesellschaft jährlich vereinbaren. Sollten keine Ziele vereinbart werden, sollten diese seitens der Gesellschaft vorgegeben werden können. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Klausel als unangemessen benachteiligend ausgelegt, da der Arbeitgeber hiernach ohne weitere Voraussetzungen von einer Zielvereinbarung auf eine Zielvorgabe umschwenken dürfe.
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Das Bundesarbeitsgericht betont bei dieser Entscheidung allerdings, dass sowohl eine Zielvereinbarung als auch eine Zielvorgabe zulässige Vertragsgestaltungen seien. Auch mit einer Zielvorgabe weiche ein Vertrag wegen §315 BGB nicht vom Gesetz ab. Sehe der Arbeitsvertrag aber eine Zielvereinbarung vor, so müsse der Arbeitgeber auch mit dem Arbeitnehmer verhandeln. Weiche der Arbeitgeber hiervon ab, ohne dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllen zu müssen, verletze dies den Grundsatz „pacta sunt servanda". Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes sollte unseres Erachtens Anlass sein, von Zielvereinbarungen Abstand zu nehmen und sogleich Ziele vorzugeben. Was allerdings vermieden werden sollte, ist die Vereinbarung von Zielvereinbarungen und die Möglichkeit des Arbeitgebers von einer Zielvereinbarung direkt in eine Zielvorgabe „umzuschwenken“. 

Sollten Sie zu dieser Thematik noch Fragen haben, können Sie sich gern an unser Arbeitsrechtsteam wenden.
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UPDATE

Das Team trägt die neuen Trikots!
Hier einige Eindrücke vom Spieltag: