Schriftformerfordernis bei Ausübung eines Sonderkündigungsrechts aus Sprinterklauseln

Nicht nur in gerichtlichen Vergleichen, sondern auch in außergerichtlichen Vereinbarungen verständigen sich die Parteien eines Arbeitsvertrags regelmäßig auf eine sogenannte „Turboklausel“, auch „Sprinterklausel“ genannt.
 
Diese Klauseln ermöglichen es dem Arbeitnehmer aus einem bereits zu einem bestimmten Zeitpunkt endenden Arbeitsverhältnis früher durch einseitige Erklärung mit kurzer Ankündigungsfrist ausscheiden zu können. Dabei werden in der Regel die vom Arbeitgeber ersparten Gehälter, anteilig oder gesamt, auf die etwaige Abfindungssumme aufgeschlagen. Der Arbeitnehmer kann sodann früher in das neue Arbeitsverhältnis einsteigen und erhält zusätzlich zu den daraus resultierenden Gehaltszahlungen eine Abfindung, welche nicht beitragspflichtig ist. Da sich der Arbeitgeber zumindest die Arbeitgeberbeiträge zu den Sozialversicherungen erspart, profitieren stets beide Seiten von der Regelung.

Bei der Vereinbarung einer solchen Klausel und auch bei der Ausübung dieses Rechts durch den Arbeitnehmer sollte stets beachtet werden, dass auch die Beendigung mit kurzer Ankündigungsfrist der Schriftform des § 623 BGB unterliegt. Nach der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.12.2015, Az. 6 AZR 709/14) stellt eine derartige Regelung ein Sonderkündigungsrecht dar, welches mit dem Sonderkündigungsrecht nach § 12 S. 1 KSchG vergleichbar ist. Das Arbeitsverhältnis werde erst durch die Ausübung dieses Sonderkündigungsrechts zu einem konkreten Termin beendet, nicht bereits durch die Vereinbarung, aus der sich das Sonderkündigungsrecht ergibt. Daher könne die Schriftform dieser Kündigungserklärung auch nicht durch den schriftlich erfolgten Abschluss einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung gewahrt werden.

Insofern handele es sich um eine Kündigungserklärung, welche zwingend § 623 BGB unterfällt. Zwar entfällt nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Warnfunktion der Schriftform, da der Arbeitnehmer bereits ein anderes Arbeitsverhältnis eingegangen sein wird. Unabhängig davon verbleibe aber die Klarstellungs- und die Beweisfunktion des § 623 BGB, die auch den Arbeitgeber schützten.

Das Konfliktpotenzial in solchen Fällen ist zwar gering. Ein Risiko besteht allerdings dann, wenn ein Arbeitnehmer nach der nicht formgerechten Ausübung seines Sonderkündigungsrechts das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte, etwa weil das neue Arbeitsverhältnis entgegen seiner Annahme nicht abgeschlossen wird oder wieder aufgelöst wurde. In diesem Fall droht ein Konflikt, in dem der Arbeitnehmer die volle Gehaltszahlung geltend machen könnte. Auch aufgrund der eventuellen Beitragspflicht ist es für den Arbeitgeber von Vorteil, wenn Rechtssicherheit darüber besteht, ob eine Abfindung oder eine Gehaltszahlung geschuldet war.

Sollte ein Arbeitnehmer das Sonderkündigungsrecht nicht formgerecht ausüben (entweder per E-Mail, Fax oder mündlich), raten wir daher dazu an, ihn umgehend darauf hinzuweisen, dass die Erklärung schriftlich zu erfolgen hat und anderenfalls das Arbeitsverhältnis fortbesteht.