Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Verjährung von Urlaubsansprüchen

Hiermit möchten wir Sie auf ein Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 (Az. 9 AZR 266/20) aufmerksam machen. Danach unterliegt der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub zwar grundsätzlich der gesetzlichen Verjährung. Jedoch beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Im zugrundeliegenden Fall stritten die Parteien über den Umfang von Urlaubsabgeltungsansprüchen und deren Verjährung. Die Klägerin war vom 01.11.1996 bis zum 31.07.2017 als Steuerfachangestellte bei dem Beklagten beschäftigt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin vom Beklagten für die von ihr zwischen 2013 und 2017 nicht genommenen 101 Tage bezahlten Jahresurlaubs eine finanzielle Abgeltung.

Im ersten Rechtszug gewährte das Arbeitsgericht der Klägerin lediglich eine Abgeltung für drei im Jahr 2017 nicht genommene Tage bezahlten Jahresurlaubs. Auf die eingelegte Berufung entscheid das Landesarbeitsgericht in der zweiten Instanz, dass die Klägerin auch für den im Zeitraum von 2013 bis 2016 nicht genommenen Jahresurlaub einen Anspruch auf Abgeltung von 76 weiteren Urlaubstagen habe. Der Beklagte habe nicht dazu beigetragen, dass die Klägerin ihren Urlaub für diese Jahre zur gebotenen Zeit habe nehmen können, so dass ihre Ansprüche nicht erloschen und auch nicht nach den allgemeinen Verjährungsvorschriften der §§ 194 ff. BGB verjährt seien. Die hiergegen eingelegte Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber zunächst seine Hinweispflichten nicht erfüllt. Somit konnte der Urlaub auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 BUrlG verfallen. Zwar trug der Arbeitgeber vor, dass zum damaligen Zeitpunkt die Pflicht der Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehren zu müssen, noch nicht gerichtlich festgestellt war. Dieses Argument verfing jedoch beim BAG nicht.

Darüber hinaus vertrat der Arbeitgeber aber auch die Auffassung, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei verjährt. Grundsätzlich verjährt ein Anspruch nach drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Schuldner Kenntnis von den tatsächlichen Umständen hat. Eine Kenntnis der Rechtsfolgen ist dabei nicht erforderlich.

Ob diese Argumentation aber auch auf das, vom Unionsrecht geprägte Urlaubsrecht übertragbar sei, ließ das BAG zunächst mit seiner Vorlageentscheidung vom EuGH klären. Hierfür spreche hauptsächlich das Argument der Rechtssicherheit. Diese müsse auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Unterrichtungspflicht nicht nachgekommen sei.

Mit seiner Vorabentscheidung vom 22.09.2022 (- C-120/21 -) teilte der EuGH jedoch mit, dass der Zweck der Verjährungsvorschriften, nämlich die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurücktrete. Danach sei die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Urlaub zu schützen. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Vielmehr könne der Arbeitgeber Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachhole.

Mit der vorliegenden Entscheidung vom 20.12.2022 setzte das BAG damit die Vorgaben des EuGH um. Da der Beklagte die Klägerin nicht durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzte, Ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen, verfielen die Ansprüche bereits gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG nicht am Ende des Kalenderjahres. Auch konnte der Beklagte nicht mit Erfolg einwenden, der nicht gewährte Urlaub sei bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses nach Ablauf von 3 Jahren verjährt. Den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs hatte die Klägerin innerhalb der Verjährungsfrist von drei Jahren erhoben.

Zwar stärkt die Entscheidung des BAG die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Ob daraus jedoch eine Vielzahl von Klagen auf Urlaubsabgeltung für Unternehmen hervorgehen wird, lässt sich aus der bisher einzig vorliegenden Pressemitteilung des BAG nicht entnehmen. Hierzu ist die Veröffentlichung des Volltextes und die darin enthaltene Begründung abzuwarten. Insbesondere bleibt abzuwarten, welche Anforderungen das BAG an die Geltendmachung der alten Ansprüche setzt. Zudem stellt sich die Frage, ob arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen die Unternehmen vor einer Inanspruchnahme schützen können.
​
Die Entscheidung unterstreicht allerdings nochmals die Bedeutung eines regelmäßigen Hinweises des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer auf noch bestehende Urlaubsansprüche und deren Verfall am Ende des Kalenderjahres.

Für weitere Rückfragen, insbesondere zur Formulierung eines Hinweisschreibens können Sie sich jederzeit gerne an Ihr Arbeitsrechtsteam wenden.