Die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nach Inkrafttreten des MiLoG

Seit dem 01.01.2015 gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn, der nach     § 3 MiLoG unabdingbar ist.
 
In § 3 MiLoG heißt es: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“
 
Diese Regelung wirkt sich auch auf die Wirksamkeit von formularvertraglichen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen aus.
 
Diese lauten häufig wie folgt:  „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit diesem sind innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, andernfalls sind sie erloschen.“
 
Solche Klauseln sind bereits grundsätzlich dann als bedenklich anzusehen, wenn sie keinen Haftungsausschluss bei der Haftung wegen Vorsatzes vorsehen. Gleichwohl hält das Bundesarbeitsgericht entsprechende Klauseln für wirksam und begründet dies damit, dass die Parteien des Arbeitsvertragsverhältnisses eine Haftung wegen Vorsatzes schlicht nicht bedacht und daher nicht explizit geregelt hätten. Ihr Regelungswille sei auf Entgeltansprüche fokussiert gewesen und man könne die Klausel deshalb geltungserhaltend dahingehend auslegen, dass sie eine Haftung wegen Vorsatzes nicht erfasse.
 
Ratsam ist es daher, jedenfalls bei Abschluss von Neuverträgen den gesetzlichen Mindestlohnanspruch sowie sämtliche sonstigen Ansprüche, die aufgrund einer gesetzlichen Vorschrift oder eines geltenden Tarifvertrags einer Ausschlussfristenregelung nicht unterworfen werden können, vorsorglich aus der Ausschlussklausel ausdrücklich auszunehmen.
 
Des Weiteren sollten Sie aufgrund der geänderten gesetzlichen Anforderung in Ihren Ausschlussfristen nicht mehr die „schriftliche“ Geltendmachung verlangen, sondern die Geltendmachung „in Textform“.
 
Für weitere Fragen hierzu steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam gerne zur Verfügung. 
 
Für die Anwaltskanzlei SHP,  Jürgen Schmitt - Rechtsanwalt