Die Brückenteilzeit

Gerne möchten wir Sie über eine zum 01.01.2019 in Kraft getretene Neuregelung zum Teilzeitrecht informieren.

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurde zum 01.01.2019 die „Brückenteilzeit“ eingeführt.

Durch diese Regelung wollte die Große Koalition aus CDU/CSU und SPD die sogenannte „Teilzeitfalle“ beseitigen.
Die Vorgaben zur Inanspruchnahme der Brückenteilzeit wurden in § 9 a des TzBfG geregelt. Zu Ihrer Information haben wir Ihnen den Gesetzestext in Anlage beigefügt.

Die sonstigen Normen des TzBfG finden weiter Anwendung.

Gemäß § 9 a Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Brückenteilzeit zwischen einem Jahr (Mindestdauer) und fünf Jahren (Höchstdauer) betragen. Kürzere oder längere Teilzeitphasen sind nicht vorgesehen. Allerdings kann durch tarifvertragliche Regelungen hiervon abgewichen werden.

Eine weitere Verringerung der Arbeitszeit kann während der Brückenteilzeit nicht verlangt werden. Auch die gesetzliche Bevorzugung von Teilzeitkräften bei der Vergabe offener Stelle mit einem erhöhten Arbeitszeitumfang gemäß § 9 TzBfG ist während der Brückenteilzeit außer Kraft gesetzt.

Wie bisher bei einem „normalen“ Teilzeitwunsch“ können Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen. Voraussetzung hierfür ist, dass der beantragten Brückenteilzeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Insoweit gelten dieselben Maßstäbe bzw. Regeln, wie bei einer zeitlich unbeschränkten Teilzeit gemäß § 8 TzBfG. 

Damit kann der Arbeitgeber dann nein sagen, wenn die beantragte Brückenteilzeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen würde oder mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre (§ 9 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 8 Abs. 4 TzBfG).

Die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers können sich auf den gewünschten Umfang der Arbeitszeitverringerung, auf die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit und/oder auf die gewünschte Dauer der gesamten Brückenteilzeit beziehen.

Konkret können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine zeitlich begrenzte Arbeitszeitverringerung gemäß § 9 a TzBfG verlangen, wenn folgende grundlegenden Voraussetzungen gegeben sind:

• Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
• Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen, wobei Auszubildende nicht mitzählen.
• Der Arbeitnehmer stellt in Textform einen Antrag auf Brückenteilzeit. Der Antrag muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden.
• Der Arbeitnehmer befindet sich nicht bereits in einer Brückenteilzeit.
• Der Arbeitnehmer muss bei seinem Antrag die einjährige Wartezeit bei einer vorherigen Brückenteilzeit oder einer berechtigten Antragsablehnung aufgrund der zahlenmäßigen Zumutbarkeitsregelung einhalten. Eine zweijährige Wartezeit gilt, wenn der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit wegen betrieblicher Gründe berechtigt abgelehnt hatte.
• Der Arbeitgeber gewährt bei einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern nicht bereits mehr als einem von 15 Arbeitnehmern eine Brückenteilzeit auf der Grundlage von § 9 a TzBfG.
• Der Brückenteilzeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

Des Weiteren ist Folgendes grundsätzlich zu beachten:
 
Anspruch auf Brückenteilzeit besteht nur in Unternehmen mit mindestens 46 Arbeitnehmern. Es kommt nicht auf die Betriebsgröße sondern auf die Unternehmensgröße an.
 
Besonders beachtet werden muss auch, dass im Falle einer Ablehnung der Brückenteilzeit die Regelungen des § 8 TzbfG Anwendung finden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Entscheidung über die Brückenteilzeit und die Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen hat. Sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit einigen konnten und der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt hat verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang wie bei dem „normalen Teilzeitbegehren“ auch. Gleiches gilt dann wiederum für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit. Die konkreten Ablehnungsgründe müssen vom Arbeitgeber beschrieben werden.

Für weitere Auskünfte stehen wir selbstverständlich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen
Dieter Schenk
Rechtsanwalt

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