Auswirkungen des Mindestlohngesetzes

Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen nach Inkrafttreten des MiLoG

Seit dem 01.01.2015 gilt der allgemeine gesetzliche Mindestlohn, der nach § 3 MiLoG unabdingbar ist.
In § 3 MiLoG heißt es:

​„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“

Fraglich ist nun, ob sich diese Regelung auf die Wirksamkeit von formularvertraglichen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen auswirkt.

Diese lauten häufig wie folgt: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und im Zusammenhang mit diesem sind innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, andernfalls sind sie erloschen.“ Solche Klauseln sind bereits grundsätzlich dann als unwirksam anzusehen, wenn sie keinen Haftungsausschluss bei der Haftung wegen Vorsatzes vorsehen. Gleichwohl hält das Bundesarbeitsgericht entsprechende Klauseln für wirksam und begründet dies damit, dass die Parteien des Arbeitsvertragsverhältnisses eine Haftung wegen Vorsatzes schlicht nicht bedacht und daher nicht explizit geregelt hätten. Ihr Regelungswille sei auf Entgeltansprüche fokussiert gewesen und man könne die Klausel deshalb geltungserhaltend dahingehend auslegen, dass sie eine Haftung wegen Vorsatzes nicht erfasse.

Diese Rechtsprechung könnte eventuell auf Ausschlussklauseln, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfassen und auch den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, übertragen werden.

Hiergegen spricht allerdings – zumindest bei neuen Arbeitsverträgen, dass es sich beim Mindestlohn um einen Entgeltanspruch handelt, an den die Parteien bei der Gestaltung der Ausschlussklausel gerade gedacht haben.

Andererseits kann in § 3 MiLoG auch eine gesetzliche geltungserhaltende Reduktion gesehen werden, da die Unwirksamkeit nur „insoweit“ angeordnet wird.​

Letztlich bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte diese Frage beurteilen werden. Ratsam ist es daher, jedenfalls bei Abschluss von Neuverträgen den gesetzlichen Mindestlohnanspruch vorsorglich aus der Ausschlussklausel ausdrücklich auszunehmen.