Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Erfassung der Arbeitszeit

mit dem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ vom 14.05.2019 (C-55/18) hatte der europäische Gerichtshof ein viel beachtetes Grundsatzurteil zur europäischen Arbeitszeitrichtlinie gefällt. Nach dem Urteil des EuGH enthält diese Richtlinie nicht nur verschiedene Begrenzungen der Arbeitszeiten von Arbeitnehmern, sondern darüber hinaus auch eine Pflicht der Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Beschäftigten geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

In seinem Urteil richtete sich der EuGH allerdings nicht direkt an private Unternehmen, sondern an die EU-Staaten, denen die Umsetzung und Ausgestaltung der nationalen Arbeitszeitgesetze übertragen ist. Dem Urteil konnte insofern ein eindeutiger Handlungsauftrag an die nationalen Gesetzgeber entnommen werden.

Für die Privatunternehmen galt hingegen weiterhin § 16 Abs. 2 ArbZG, nachdem eine arbeitgeberseitige Aufzeichnungspflicht nur im Hinblick auf die Stunden bestand, die über die reguläre werktägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden (§ 3 S. 1 ArbZG) hinausging. Die überwiegende Fachliteratur ging davon aus, dass diese Vorschrift auch nicht richtlinienkonform ausgelegt werden kann, da sowohl der Wortlaut, als auch der Zweck der Norm keinerlei Anhaltspunkte für eine derart umfassende und spezifische Erfassung der Arbeitszeit erkennen ließ, wie dies im Urteil des EuGH angelegt war.

Trotz des eindeutigen Handlungsauftrags ist der deutsche Gesetzgeber in dieser Hinsicht bisher nicht aktiv geworden. Im Koalitionsvertrag heißt es hierzu lediglich vage: 

„Im Dialog mit den Sozialpartnern prüfen wir, welchen Anpassungsbedarf wir angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht sehen.“ 

Mit seinem Grundsatzurteil vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht den Gesetzgeber nun - durchaus überraschend – überholt und ein Stück weit vor vollendete Tatsachen gestellt. Der Sachverhalt des Falls, der der Entscheidung zugrunde lag, erschien auf den ersten Blick unspektakulär: Ein Betriebsrat hatte sich mit einem Arbeitgeber nicht auf die Einführung eines Systems zur Erfassung der Arbeitszeit verständigen können. Ein solches System wäre gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig gewesen, da es sich hierbei um die Einführung und Anwendung einer technischen Einrichtung handelt, die dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nachdem man sich nicht einigen konnte, brach der Arbeitgeber die Gespräche ab und teilte dem Betriebsrat mit, dass eine elektronische Arbeitszeiterfassung doch nicht eingeführt werden solle. Der Betriebsrat gab sich hiermit nicht zufrieden und rief die Einigungsstelle an. Der Arbeitgeber verwies darauf, dass das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Abwehrrecht sei, sich hieraus jedoch kein Initiativrecht ergebe. Daraufhin kam es zu einer gerichtlichen Überprüfung der Zuständigkeit der Einigungsstelle.

Das Arbeitsgericht lehnte ein Initiativrecht des Betriebsrats ab, das Landesarbeitsgericht erkannte es an, wich damit aber von einer älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab. Daraufhin musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Angelegenheit befassen.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte das Initiativrecht des Betriebsrats zwar anders als das Landesarbeitsgericht ab. Es stützte dies allerdings auf eine bemerkenswerte Argumentation: Ein Mitbestimmungsrecht bestünde gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG überhaupt nur dann, wenn es keine gesetzliche Regelung gebe. Eine gesetzliche Regelung ergebe sich allerdings aus § 3 Abs. 1, 2 Nr. 1 ArbSchG. Diese Norm lautet wie folgt:
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㤠3 Grundpflichten des Arbeitgebers

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. … 

(2) Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten

1. für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen…“


Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist diese Regelung unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass sich aus ihr ergibt, dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sei, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Durch das Vorliegen einer gesetzlichen Vorgabe sei ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung ausgeschlossen.

Dieses Verständnis dürfte weitreichende Konsequenzen für alle Arbeitgeber in Deutschland haben, denn das Arbeitsschutzgesetz gilt für alle Betriebe in Deutschland unabhängig von deren Größe und unabhängig davon, ob ein Betriebsrat besteht. Bedauerlicherweise liegt zum jetzigen Zeitpunkt lediglich eine knappe Pressemitteilung vom 13.09.2022 (35/22) des Bundesarbeitsgerichts vor. Es ist daher zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht absehbar, ob und welche Konkretisierungen und Begrenzungen die Entscheidungsgründe des Ersten Senats haben werden. Dies dürfte insbesondere im Hinblick auf die weitverbreitete Vertrauensarbeitszeit von besonderem Interesse sein.

Die Entscheidung wurde aus verschiedenen Gründen bereits heftig kritisiert. Zum einen wird darauf hingewiesen, dass die Ableitung einer allgemeinen und unterschiedslos geltenden Arbeitszeiterfassung nur mit viel Fantasie aus § 3 Abs. 2 ArbSchG hergeleitet werden kann. Zum anderen wird darauf hingewiesen, dass es bedenklich sei, dass das Bundesarbeitsgericht den eigentlich vom europäischen Gerichtshof mit dieser Sache betrauten Gesetzgeber überholt hat. Dies führt insbesondere dazu, dass Arbeitgeber sich nicht an einem konkreten Gesetzestext orientieren können und ihnen auch keine Umsetzungsfrist bleibt.

Der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil hat sich dahingehend geäußert, dass zunächst die Entscheidungsgründe des Urteils abgewartet werden sollen und dann zeitnah ein Gesetzesentwurf erstellt werden solle. Insofern verbleibt es zunächst dabei, dass Arbeitgeber die Urteilsbegründung abwarten müssen. Ungeachtet dessen sollten Sie sich darauf einstellen, dass zukünftig sowohl der Beginn der Arbeitszeit, als auch der Beginn und das Ende von Pausen sowie das Ende der Arbeitszeit zu erfassen sind.

Für Rückfragen in dieser Angelegenheit steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam gern zur Verfügung.