Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe

In einem früheren Mandantenrundschreiben hatten wir Sie bereits über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes in Fällen informiert, in denen der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter keine Zielvereinbarung abgeschlossen bzw. diesem keine Zielvorgabe vorgegeben hat.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich nunmehr mit einem Fall zu befassen, in dem der Arbeitgeber zwar eine Zielvorgabe machte, dies allerdings zu einem sehr späten Zeitpunkt.

Hier hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass in Fällen, in denen eine Zielvorgabe erst zu einem späten Zeitpunkt innerhalb des maßgeblichen Geschäftsjahres erfolgt, die Zielvorgabe ihre Anreizfunktion nicht mehr sinnvoll erfüllen könne. Sie sei daher so zu behandeln als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Ein derart später Zeitpunkt sei jedenfalls dann anzunehmen, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als ¾ abgelaufen ist. Weiter hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass eine Anreizfunktion nicht per se dadurch ausgeschlossen werde, dass die unterlassene Zielvorgabe unternehmensbezogene Ziele betrifft.

Auch wenn das Landesarbeitsgericht Köln hier entschieden hat, dass die Anreizfunktion wegfällt, wenn das Geschäftsjahr bereits zu mehr als ¾ abgelaufen ist, sollte unseres Erachtens eine Zielvereinbarung spätestens Anfang des 1. Quartals abgeschlossen bzw. eine Zielvorgabe vorgegeben werden. Hierdurch wäre das Risiko, dass ein Gericht die Anreizfunktion als nicht mehr erfüllt ansehe, gering. Optimal wäre es, wenn die Zielvereinbarung bzw. die Zielvorgaben bereits Ende des Vorjahres abgeschlossen bzw. vorgegeben werden würden.

​Sollten Sie hierzu noch Fragen haben, können Sie sich gern an unser Arbeitsrechtsteam wenden.