Indizierung einer Diskriminierung nach AGG

Wir möchten Sie über eine erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf zur Indizierung einer Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) informieren, die sicherlich im täglichen Arbeitsleben in jeder Personalabteilung beachtet werden sollte.

Folgender Sachverhalt liegt der Entscheidung zugrunde:
Ein Unternehmen veröffentlichte über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit eine Stellenanzeige. Die Formulare der Bundesagentur sehen u.a. eine „Häkchensetzung" dahingehend vor, dass ein sogenannter Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur durch das ausschreibende Unternehmen erteilt werden kann, damit die Bundesagentur dem Arbeitgeber geeignete schwerbehinderte Menschen, die als arbeitssuchend bei ihr erfasst sind, vorschlagen kann. Diese „Häkchensetzung" wurde vom Unternehmen Jedoch versehentlich unterlassen.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle und erhielt eine Absage. Im Anschluss darauf berief er sich auf die Indizierung einer Diskriminierung durch die nichterfolgte „Häkchensetzung", was nach seiner Ansicht dafür spreche, dass das Unternehmen Schwerbehinderte benachteilige und machte eine Entschädigung nach dem AGG geltend.

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hatte mit der Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht Düsseldorf sah in der fehlenden Häkchensetzung des Unternehmens ein ausreichendes Indiz dafür, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer benachteiligt werden sollten. Weiter führt das Arbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil aus, dass der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen hat. § 22 AGG sehe für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, insbesondere der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Für den Arbeitnehmer ist es daher ausreichend, wenn er Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, insbesondere der Schwerbehinderung erfolgt ist.

Weiter führt das Arbeitsgericht Düsseldorf aus, dass es auf die Schwere des Verschuldens nicht ankomme. Werden die Verfahrens- und Förderpflichten nicht eingehalten, ist bereits dies ein Anzeichen dafür, dass sich der Arbeitgeber nicht hinreichend um die Befolgung gekümmert hat und insbesondere seine Mitarbeiter nicht genügend geschult hat. Somit läge ein Verstoß gegen § 164 Absatz 1 Satz 2 SGB IX vor und der Arbeitgeber müsse dem Bewerber eine Entschädigung gemäß § 15 Absatz 2 AGG zahlen.

Mit dieser Entscheidung führt das Arbeitsgericht Düsseldorf die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem letzten Jahr fort (vgl. insbesondere Urteil des BAG vom 27.03.2025, Az. 8 AZR 123/24). Arbeitgeber sollten daher beachten, dass selbst ein kleiner Fehler, wie eine fehlende „Häkchensetzung" bereits zu einem erheblichen Entschädigungsanspruch des Bewerbers führen kann. Bei diesem Thema ist daher äußerste Vorsicht geboten. Arbeitgeber sollten beachten, dass Sie gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX dazu verpflichtet sind, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Hierzu sollen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen.

​Sollten Sie hierzu weitere Fragen haben, können Sie sich gerne und jederzeit an unser Arbeitsrechtsteam wenden.