Arbeitsrecht
Aufforderung des Arbeitgebers zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.09.2011,
Az. 3 Sa 597/11
Nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bedarf die Aufforderung des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung weder einer Begründung des Arbeitgebers noch eines Sachverhaltes, der Anlass für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers gibt. Das LAG Köln begründet diese Rechtsauffassung sowohl mit dem eindeutigen Wortlaut des § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG als auch aus der Gesetzessystematik, aus der folge, dass die Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung früher vorzulegen, keiner Begründung und keiner sachlichen Rechtfertigung bedürfe. Insbesondere könne das Verlangen auch nicht auf die Einhaltung billigen Ermessens überprüft werden.
Im Hinblick auf die Aufforderung des Arbeitgebers nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG bleibe es somit allein bei den allgemeinen gesetzlichen Schranken der Willkür sowie des Verbots diskriminierenden Verhaltens.
Betrifft die Aufforderung des Arbeitgebers einen einzelnen Arbeitnehmer, so ist der Betriebsrat in Ermangelung eines kollektiven Tatbestandes hierbei nicht zu beteiligen.
Sofern der Arbeitgeber jedoch generelle Anordnungen über die frühere Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erlässt, so betrifft dies die betriebliche Ordnung i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und löst damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus.
Verfall von Urlaubsansprüchen von langzeiterkrankten Arbeitnehmern
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az. 10 Sa 19/11
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit bereits gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses darüber hinausgehend nicht abzugelten sind.
Sonderkündigungsschutz bei Unkenntnis der Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers
Hat der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers oder dessen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis, muss der Arbeitnehmer, wenn er sich den Kündigungsschutz gem. §§ 85 ff. SGB IX erhalten will, nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist, die regelmäßig drei Wochen beträgt, gegenüber dem Arbeitgeber den bestehenden Sonderkündigungsschutz geltend machen. Diese Anforderung trägt dem Verwirkungsgedanken (§ 242 BGB) Rechnung und ist aus Vertrauensschutzgesichtspunkten gerechtfertigt.
Eine Einschränkung der Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich auf den Kündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch zu berufen, ist unter dem Gesichtspunkt der Verwirkung aber nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber tatsächlich schutzbedürftig ist. Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Zugang der Kündigung mitgeteilt, er habe bei einem bestimmten Versorgungsamt einen Antrag auf „Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung“ gestellt, muss der Arbeitgeber mit der Möglichkeit rechnen, dass die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts bedarf.
Mit einem vor Zugang der Kündigung erfolgten Hinweis auf einen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung ist der Arbeitgeber hinreichend in die Lage versetzt, sich auf einen möglichen Schutztatbestand einzurichten, insbesondere im Falle der beabsichtigten Kündigung die vorsorgliche Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Näherer Angaben wie etwa der Mitteilung, wann der Antrag beim Versorgungsamt eingegangen ist, oder das Aktenzeichen des dortigen Vorgangs bedarf es dazu grundsätzlich nicht.
Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen
BAG, Urteil vom 20.09.2011, Az. 9 AZR 416/10, Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 22.04.2010, Az. 16 Sa 1502/09
Im hier entschiedenen Fall endete das Arbeitsverhältnis aufgrund des Todes des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer konnte für die Jahre 2008 und 2009 keinen Urlaub nehmen. Die Ehefrau als Erbin des verstorbenen Arbeitnehmers verlangte die Abgeltung des nicht gewährten Urlaubs. Das Gericht führte aus, dass zwar gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden konnte und nach § 1922 Abs. 1 BGB mit dem Tod einer Person auch deren Vermögen als Ganzes auf die Erben übergeht. Allerdings stellt das Gericht klar, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch erlischt. Er wandelt sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um.
Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft, Schadensersatz
BAG, Urteil vom 22.06.2011, Az. 8 AZR 102/10, Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 15.12.2009, Az. 6 Sa 637/09
Das Gericht urteilte, dass ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Wagen entstandenen Schadens hat. Das Gericht führte aus, dass ein Arbeitnehmer zwar grundsätzlich, wenn es also keine anderen Vereinbarungen gibt, seine Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte selbst zu tragen hat. Vorliegend galt aber etwas anderes. Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer, einen Oberarzt, während dessen Rufbereitschaft auf, seine Arbeit anzutreten. Der Oberarzt durfte es für erforderlich halten, mit seinem Privatfahrzeug zur Arbeit zu fahren, um rechtzeitig am Arbeitsort anzukommen. In diesen Fällen besteht dann eine Pflicht des Arbeitgebers zum Ersatz des am Wagen entstandenen Schadens.
Abmeldepflicht von Betriebsratsmitgliedern
BAG, Beschluss vom 29.06.2011, Az. 7 ABR 135/09, Vorinstanz LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 15.05.2009, Az. 18 TaBV 6/08
Ein Betriebsrat, der während seiner Arbeitszeit Betriebsratstätigkeiten ausüben möchte, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Die Meldepflicht soll dem Arbeitgeber ermöglichen, die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu organisieren. Daher tritt eine Meldepflicht nur dann nicht ein, wenn von vornherein eine Umorganisation der Arbeitstätigkeit nicht ernstlich in Betracht kommt.